Witalni.pl - terminarz szkoleń


Wracamy ze szkolenia. I co dalej? … Odp.: Wdrażamy.

Data publikacji: 2013-10-21

Realia współczesnego biznesu wymagają od jego uczestników motywacji do ciągłego rozwoju kompetencji. Koncepcja uczenia się przez całe życie stała się wyznacznikiem naszej rzeczywistości zawodowej. Zakłada ona, że uczenie się jest cyklem, na który składają się: zdobywanie doświadczenia, podejmowanie refleksji, szukanie teorii pozwalających uogólnić doświadczenie oraz eksperymentowanie na podstawie wysnutych wniosków.

Kiedy eksperyment staje się naszym kolejnym doświadczeniem, nad którym reflektujemy, ruszamy
w kolejną pętlę cyklu. Aby proces uczenia się postępował efektywnie potrzebne są warunki do tego, by cykl uczenia się mógł być kompletny. Zgodnie z fundamentalnymi koncepcjami współczesnej teorii zarządzania wiedzą
i kompetencjami tj. modelem uczenia się według Davida A. Kolba oraz koncepcją ewaluacji programów szkoleniowych według Donalda L. Kirkpatricka można zauważyć, iż obie wskazują jako jeden z istotnych etapów eksperymentowanie
i wdrażanie nabytej wiedzy, umiejętności i postaw do działania.


                                                   
Niestety w praktyce jest często inaczej. W oparciu o nasze doświadczenia, wynikające z realizacji programów ewaluacyjnych projektów szkoleniowych podjętych przez polskie przedsiębiorstwa oraz w oparciu o wyniki opracowań dotyczących oceny poziomu nabywania kompetencji, możemy postawić tezę, iż kluczową słabością procesu uczenia się przez całe życie, w wielu organizacjach, jest etap wdrażania nabytych kompetencji w pracy zawodowej. Najczęściej organizacje ograniczają się do ewaluacji ilościowej i jakościowej oraz pomiaru przyrostu wiedzy. Badania wykonane przez Główny Urząd Statystyczny w roku 2010 pokazują, że niespełna 48% przedsiębiorstw przeprowadzających szkolenia dokonuje oceny wpływu szkolenia na wydajność wybranych działów lub całego przedsiębiorstwa.

Przyczyn takiego stanu jest kilka. O ile za jakość na dwóch pierwszych poziomach ewaluacji
tj. za poziom zadowolenia ze szkolenia oraz za wiedzę i umiejętności, z jakimi uczestnicy szkolenia je opuszczają, odpowiada przede wszystkim wykonawca szkoleń, to za poziom trzeci, czyli etap wdrożenia, odpowiedzialność musi wziąć już sama organizacja.
Tutaj okazuje się często, iż osoby i struktury odpowiedzialne w organizacji za proces kształcenia personelu
w naturalny sposób mogą nie być zainteresowane ewaluacją programów szkoleniowych na poziomie zachowań. Rzetelna ocena wdrożenia nabytej wiedzy mogłaby

wykazać, że nabyte w toku szkolenia kompetencje nie odpowiadają rzeczywistym potrzebom organizacji, co świadczyłoby źle o przeprowadzonej ocenie potrzeb szkoleniowych.

Efektem eliminacji etapu wdrażania jest również, rosnąca w perspektywie ostatnich lat, aktywność na rynku szkoleniowym, przy jednocześnie niskiej innowacyjności szkolących się przedsiębiorstw.

Poza tym często w organizacjach istnieją poważne bariery wdrożenia nabytych w toku szkolenia kompetencji, uniemożliwiając tym samym pracownikom domknięcie cyklu uczenia się, a samej organizacji nie pozwalając na zajście pożądanych zmian organizacyjnych. Może to m.in. wynikać z nieświadomej niechęci organizacji, zwłaszcza o rozproszonych ośrodkach decyzyjnych, do modyfikacji swojego dotychczasowego modelu działania i z naturalnego oporu przed zmianami.

Konsekwencje wyglądają następująco – pracownicy uczestniczyli w dobrym szkoleniu, nauczyli się nowych umiejętności, ale nadal muszą używać w pracy stare metody
i procedury. Pieniądze wydawane na szkolenie są częściowo marnotrawione, a organizacja traci szansę na wdrożenie innowacji. Również z perspektywy osoby uczestniczącej w szkoleniu efekt jest negatywny – nie ma ona szans na wykorzystanie nowo nabytych kompetencji, nie eksperymentuje, a więc po jakimś czasie zapomina nową wiedzę. Cykl uczenia się nie zostaje domknięty. Dodatkowo nowo nabyty potencjał osobisty pracownika jest marnotrawiony, co wręcz odwraca efekt motywacyjny szkolenia – zamiast motywacji rodzi się frustracja…

Obserwując szereg dużych projektów szkoleniowych zauważamy, iż często traktowana „po macoszemu” ewaluacja, a szczególnie etap wdrażania nabytych kompetencji, jest tak naprawdę kluczowy dla czerpania rzeczywistych korzyści ze szkoleń dla organizacji, a osoby odpowiedzialne za projektowanie i przeprowadzenie procesów szkoleniowych powinny posiadać lepsze umiejętności budowania i wykorzystania narzędzi w tym zakresie. Dlatego w naszych projektach szkoleniowych uczymy jak wypracować i stosować skuteczne narzędzia ewaluacyjne na wszystkich etapach uczenia się.



Najnowsze artykuły

Jaki kurs kadry i płace jest najlepszy?
2013-10-21 Zarządzaje energią, a nie czasem, czyli skąd się bierze efektywność osobista
2013-10-21 Czy księgowość jest trudna i czy to dobry zawód?
2013-10-21 Cykl krótkich artykułów do Warsztatów z Przywództwa Angażującego. Czego możemy nauczyć się od Aleksandra Wielkiego i innych wodzów starożytności.
2013-10-21 Droga do rozwoju umiejętności koniecznych do pracy na rynku międzynarodowego konsultingu
2013-10-21 Wybierz się w podróż, a powrócisz z niej jako prawdziwy lider
2013-10-21 Cykl krótkich artykułów do Warsztatów z Przywództwa Angażującego
2013-10-21 Dofinansowanie szkoleń nawet do 80%
2013-10-21 10 finansowych zmian w 2018 r., które musisz znać!
2013-10-21 5 Rzeczy aby odnieść sukces
2013-10-21


Ergo Solutions high5 MPM ACC TUV Semper Instytut Studiów Podatkowych akademia Szybkiej Nauki Golden Training 4Grow ATL Urząd Dozoru Technicznego Meeting Factory NT GROUP Sp. z o.o. IT Media Grupa Solberg Sukcess Consulting most wanted progress UDT theta vavatech wik conulting Certes mindsupporters.com Witlani Berndson Bioszkolenia Human Skills Copernicus Questus Marketingonline IKJM McHayes&Steward Group Akademia Kształcenia Kadr Kurswiedzy ROE Nowoczesna Edukacja Group247 Network Masters quallab Adept Szkolenie RODO Wow Effect